Gestión del talento diverso en las organizaciones, el reto de la inclusión

  • La Jornada sobre ‘El reto de gestionar talento diverso’ celebrada en las oficinas de Barcelona de la multinacional alimentaria, Bimbo Iberia, ha contado con la participación de Merche Fernández, miembro del Foro RRHH y Meeting Leader de la sessión; Laurie Cheoux, Líder del Comité de Diversidad e Inclusión en Bimbo Iberia; Cristina Diez,  Responsable de la transformación cultural en Bimbo IberiaTalent; y Marta García-Valenzuela, Directora de Diversidad y Liderazgo en Inclusión en Talengo.
  • El Foro RRHH está patrocinado por Randstad (@Randstad_es)
  • La evolución de las sesiones y los temas de debate del Foro RRHH pueden seguir a través de la cuenta @Foro_RRHH y del hashtag #fororrhh

La sesión empieza con un juego para demostrar a los asistentes que existen dos tipos de diversidad: la visible y la no visible. Los participantes estaban agrupados por conjuntos de edades para hacer notorio uno de sus elementos diferenciadores más fácil de detectar. Su cometido era aproximarse hacía el centro cuando se sintieran identificados con las preguntas lanzadas por las representantes de Bimbo, Laurie Cheoux y Cristina Diez: “¿Quién ha hecho una locura por amor?, ¿Quién ha llorado en el último mes?, ¿Quién tiene padres de nacionalidad extranjera?” El experimento mostraba que hay factores menos palpables a simple vista que determinan las diferencias o similitudes entre las personas.

Con la actividad, las ponentes pretenden hacer entender que a la hora de gestionar la diversidad, entendida según ellas “cómo el conjunto de características que diferencian a cada uno de los miembros de la organización, haciéndolos únicos e irrepetibles”, se han de tener presentes tanto las diferencias visibles: raza, edad, nacionalidad, etc.; como las que escapan a nuestros ojos: personalidad, educación, familia, costumbres, opinión, método de trabajo, etc.

La mayoría de empresas cuentan con plantillas en las que encontramos presente diversidad visible y no visible, el verdadero reto es la inclusión de esta en la organización, factor clave para conseguir la participación activa de todos miembros en la creación de valor. Encontramos diferentes estados de la diversidad en una compañía: en exclusión, en segregación, en integración y en inclusión, que es el objetivo a alcanzar para obtener mejores resultados.

A continuación, Marta García-Valenzuela, experta en ayudar a las organizaciones a incorporar estrategias dedicadas a la inclusión y a la gestión del talento diverso, presenta datos contextuales extraídos de informes y estudios que demuestran la necesidad de incorporar esta práctica: el 2015 un 10,1% de la población española es extranjera, el 70% de las mujeres compra productos recomendados por otras mujeres, o a España el 25% de la población tiene menos de 25 años, el 39% entre 25 y 49 años, y el 36% más de 50 años; cifras que hacen evidente la necesidad de “contar con equipos que reflejen la pluralidad que hay en el mundo”, expresa Marta Garcia-Valenzuela.

La ponente también ha detectado que el Employer Branding está cambiando en muchas compañías gracias a la diversificación del talento. En los procesos de selección de la mayoría de organizaciones, está establecido como requisito indispensable que los candidatos que opten a un cargo de responsabilidad media o alta cuenten con titulación universitaria, condición que solo cumple un 17% de la población mundial y que cómo creencia ha quedado desmentida con numerosos ejemplos, como el caso de éxito del empresario más rico del mundo y propietario de uno de los mayores imperios textiles que existen, Armancio Ortega, quien en sus inicios contaba con un perfil caracterizado por no tener estudios universitarios ni idiomas, y haber trabajado en solo un comercio. Un curriculum que muchas empresas hubieran lanzado a al papelera sin, ni tan solo brindar-le la oportunidad de hacerle una entravista.

Por esta razón, muchas compañías han incorporado nuevos filtros de selección de personal que reflejen con más precisión las facultades de sus candidatos, basándose en descubrir su inteligencia emocional. Poner foco en elementos que representen la diversidad y emprar preguntas más personales y simples como: ¿Paseas a perros?, ¿Bailas?; o otros más complejos que revelen la creatividad y la visión del aspirante: ¿Qué estás haciendo para cambiar el mundo?

Pero una vez captado el talento es necesario hacerlo aflorar, y esto sucede con más facilidad cuando el empleado se siente parte de la organización. Por eso, la profesional en inclusión de la diversidad hace referencia a la ‘Cultura del Huésped’: “algunos perciben la compañía cómo una cosa propia, pero otros simplemente se sienten huéspedes de esta”, explica Marta García-Valenzuela, y presenta una  serie de pautas a seguir par alcanzar este objetivo, que culminen en la elaboración de un plan de acción adaptado a las características de cada compañía:

Cuando la gran corporación dedicada a la bollería, Bimbo, decide crear un plan estratégico enfocado en la gestión de su talento diverso, tanto Laurie Cheoux como Cristina Diez se percataron de que “el talento no se gestiona, sino que se lidera”, y que, por tanto, uno de los focos principales del plan había de ser “transformar el liderazgo”. Efectivamente, a medida que se aplicaba el plan estaban más convenidas de que “el liderazgo es la palanca que mueve todo, que inspira; es la clave para conseguir que la cultura y la práctica vayan de la mano”.

Foro de prestigio entre los profesionales del sector 

El Foro RRHH de Foment del Treball es una plataforma y punto de encuentro y debate entre directivos y profesionales de recursos humanos. Creado en 2001 por un grupo de prestigiosos directores de recursos humanos, permite un entorno para el intercambio de ideas y experiencias en torno a la gestión de equipos humanos en organizaciones. A día de hoy, es ya una de las principales plataformas de debate del país sobre cuestiones relacionadas con la gestión de los recursos humanos, a la vez que es un escaparate de las mejores prácticas en aspectos de la gestión de los equipos humanos. Las actividades del Foro RRHH son posibles gracias al apoyo de Randstad y Grupo UP, que son los patrocinadores oficiales.

La alimentación de una red social de contactos profesionales es uno de los ejes clave de la actividad del Foro. Así, por ejemplo, la evolución de sus sesiones y los temas de debate se siguen a través dla cuenta @Foro_RRHH y del hashtag #fororrhh.

 

Estas sesiones cuentan con el apoyo de: