De “evaluación del rendimiento” a “desarrollo del rendimiento”

Con los nuevos modelos de desarrollo del empleado desaparece la nota anual para dar paso a un diálogo constante, un sistema que se adapta mejor a los entornos dinámicos de las empresas actuales
  • La jornada Del desempeño al desarrollo, celebrada en la sede de Foment del Treball, ha contado con la participación de Mercedes Fernández, miembro del Foro RRHH y Meeting Leader de la sesión, y, por parte de General Electric, Rossella Truant, HR Integration Manager, y Leyla Nematollahi, Senior HRM GE Renewable Energy Spain.
  • El Foro RRHH está patrocinado por Randstad y Adeslas.
  • La evolución de las sesiones y los temas de debate del Foro RRHH pueden seguirse a través de la cuenta @Foro_RRHH.

Los modelos de evaluación del desempeño están quedando obsoletos y algunas organizaciones han decidido abandonar o cambiar sus sistemas tradicionales basados principalmente en procesos estáticos y tediosos de cumplimiento de cuestionarios y entrevistas anuales, explica Mercedes Fernández, miembro del Foro RRHH i Meeting Leader de la sesión.

“El área de Recursos Humanos necesita reinventar sus modelos para dar respuesta a la realidad del entorno. No más evaluaciones que son un mero trámite”

Cada vez se trabaja más por proyectos, las estructuras son más planas, las relaciones entre colaboradores y sus managers son más transparentes, y en definitiva se impone el feedback inmediato, la rapidez, y el dinamismo. Por ello, ya contamos con empresas que aplican nuevos sistemas de evaluación adaptados a entornos más dinámicos.

Este es el caso de General Electric, que ha abandonado los sistemas tradicionales que únicamente proporcionan un ranking de sus empleados, transitando hacía un nuevo modelo basado en el “desarrollo del rendimiento” en sustitución de la “evaluación del rendimiento”, subraya Leyla Nematollahi, Senior HRM GE Renewable Energy Spain de la compañía.

El proyecto de desarrollo del rendimiento que están implementado desde 2010 ha ido evolucionando con constantes updates que lo mejoran como ocurre con las apps del móvil, compara Nematollahi, “no se consigue ser perfecto a la primera y hemos probado cosas que no han funcionado”.

“La transformación de General Electric empezó enfocada al negocio pero supuso un cambio cultural”

Por una lado, se ha elaborado un modelo mucho más orientado a fomentar el dialogo constante entre manager y empleado. El manager tiene que adoptar un rol de coach y dejar de focalizar sus objetivos solo en el negocio, priorizando también el desarrollo de su equipo, destaca Rossella Truant, HR Integration Manager de General Electric.

“La primera reacción que tienen algunos managers es que se les está dando trabajo de Recursos Humanos y aquí encontramos una de las primeras barreras que debemos combatir”

El foco de la responsabilidad no debe recaer únicamente en el manager, el empleado también debe tomar la iniciativa si lo cree conveniente. Además tiene a su disposición una nueva herramienta digital de comunicación dedicada al desarrollo de su rendimiento, donde pueden recibir felicitaciones o críticas constructivas de sus compañeros y viceversa.

La herramienta también permite solicitar comentarios. Según Truant, “es muy útil para los más tímidos y al ser solo para el empleado, tiene muy buena acogida porque se entiende muy bien que lo único que pretende es ayudar”.

Para que el empleado sienta que el desarrollo de su rendimiento le es recompensado, obtiene intangibles como la flexibilidad o el teletrabajo, que tienen mejor acogida que las subidas salariales del 2% que se proporcionaban antes a quienes obtenian mejor nota, apunta Truant.

El manager es quien mejor conoce el desarrollo del empleado, ¿pero cómo se lo evalúa a él? Truant confiesa que “en Recursos Humanos se pierden herramientas, pero vamos a las reuniones del día a día y organizamos sesiones de conversación profunda con ellos”. Son mecanismos menos sólidos, se requiere de algo más objetivo como los datos que se obtienen para evaluar el rendimiento de los managers con el negocio, pero aportan mucha proximidad hacía ellos.

“En Recursos Humanos hay algunas reticencias hacía este nuevo modelo, porque supone una pérdida de control del desarrollo del rendimiento del empleado.

En definitiva, es un sistema muy poco estandarizado, reconoce Truant. Además el gestor de personas pierde el rol de guardián y debe asumir que pierde mucha información, pero que gana una comunicación constante entre empleados y managers que termina favoreciendo al desarrollo de ambos y a la mejora del entorno de la compañía.

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Foro de prestigio entre los profesionales del sector 

El Foro RRHH de Foment del Treball es una plataforma y un punto de encuentro y debate entre directivos y profesionales de recursos humanos. Creado en 2001 por un grupo de prestigiosos directores de recursos humanos, permite un entorno para el intercambio de ideas y experiencias en torno a la gestión de personas en las organizaciones. A día de hoy, es ya una de las principales plataformas de debate del país sobre cuestiones relacionadas con la gestión de equipos humanos, a la vez que es un escaparate de las mejores prácticas en estos aspectos.

Las actividades del Foro RRHH son posibles gracias al apoyo de Randstad, patrocinador oficial.

La alimentación de una red social de contactos profesionales es uno de los ejes clave de la actividad del Foro. La evolución de sus sesiones y los temas de debate se siguen a través de la cuenta @Foro_RRHH y del hashtag #fororrhh.

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