“D’avaluació del rendimient” a “desenvolupament del rendimient”

Amb els nous models de desenvolupament de l’empleat desapareix la nota anual per donar pas a un diàleg constant, un sistema que s’adapta millor als entorns dinàmics de les empreses actuals
  • La jornada De l’acompliment al desenvolupament, celebrada a la seu de Foment del Treball, ha comptat amb la participació de Mercedes Fernández, membre del Foro RRHH i Meeting Leader de la sessió, i, per part de General Electric, Rossella Truant, HR Integration Manager, i Leyla Nematollahi, Senior HRM GE Renewable Energy Spain.
  • El Foro RRHH està patrocinat per Randstad i Adeslas.
  • La evolució de les sessions i els temes de debat del Foro RRHH poden seguir-se a través del compte @Foro_RRHH.

Els models d’avaluació de l’acompliment estan quedant obsolets i algunes organitzacions han decidit abandonar o canviar els seus sistemes tradicionals basats principalment en processos estàtics i tediosos de compliment de qüestionaris i entrevistes anuals, explica Mercedes Fernández, membre del Fòrum RRHH i Meeting Leader de la sessió.

“L’àrea de Recursos Humans necessita reinventar els seus models per donar resposta a la realitat de l’entorn. No més avaluacions que són un mer tràmit”

Cada vegada es treballa més per projectes, les estructures són més planes, les relacions entre col·laboradors i els seus managers són més transparents, i en definitiva s’imposa el feedback immediat, la rapidesa, i el dinamisme. Per això ja comptem amb empreses que apliquen nous sistemes d’avaluació adaptats a entorns més dinàmics.

Aquest és el cas de General Electric, que ha abandonat els sistemes tradicionals que únicament proporcionen un rànquing dels seus empleats, transitant cap a un nou model basat en el “desenvolupament del rendiment” en substitució de “l’avaluació del rendiment”, subratlla Leyla Nematollahi, Sènior HRM GE Renewable Energy Spain de la companyia.

El projecte de desenvolupament del rendiment que estan implementant des del 2010 ha anat evolucionant amb constants updates que el milloren com passa amb les apps del mòbil, compara Nematollahi, “no s’aconsegueix ser perfecte a la primera i hem provat coses que no han funcionat” .

“La transformació de General Electric va començar enfocada al negoci però va suposar un canvi cultural”

Per una banda, s’ha elaborat un model molt més orientat a fomentar el diàleg constant entre manager i empleat. El manager ha d’adoptar un paper de coach i deixar de focalitzar els seus objectius només en el negoci, prioritzant també el desenvolupament del seu equip, destaca Rossella Truant, HR Integration Manager de General Electric.

“La primera reacció que tenen alguns mànagers és que se’ls està donant feina de Recursos Humans i aquí trobem una de les primeres barreres que hem de combatre”

El focus de la responsabilitat no ha de recaure únicament en el mànager, l’empleat també ha de prendre la iniciativa si ho creu convenient. A més té a la seva disposició una nova eina digital de comunicació dedicada al desenvolupament del seu rendiment, on poden rebre felicitacions o crítiques constructives dels seus companys i viceversa.

L’eina també permet sol·licitar comentaris. Segons Truant, “és molt útil per als més tímids i com només és per a l’empleat, té molt bona acollida perquè s’entén molt bé que l’únic que pretén és ajudar”.

Perquè l’empleat senti que el desenvolupament del seu rendiment li és recompensat, obté intangibles com la flexibilitat o el teletreball, que tenen millor acollida que les pujades salarials del 2% que es donaven abans als qui obtenien millor nota, apunta Truant.

El manager es converteix en qui millor coneix el desenvolupament de l’empleat, però com se l’avalua a ell? Truant confessa que “Recursos Humans ha perdut eines, però anem a les reunions del dia a dia i organitzem sessions de conversa profunda amb ells”. Són mecanismes menys sòlids, es requereix quelcom una mica més objectiu com les dades que s’obtenen per avaluar el rendiment dels mànagers amb el negoci, però aporten molta proximitat amb ells.

“Recursos Humans té algunes reticències en aplicar aquest nou model, perquè suposa una pèrdua de control del desenvolupament del rendiment de l’empleat”

En definitiva, és un sistema molt poc estandarditzat, reconeix Truant. A més el gestor de persones perd el paper de guardià i ha d’assumir que perd molta informació, però que guanya una comunicació constant entre empleat i mànager que acaba afavorint al desenvolupament professional de tots dos.

Àlbum de fotos

Del Desempeño al Desarrollo:¿Cómo enfocarnos en en empleado?

Fòrum de prestigi entre els professionals del sector 

El Foro RRHH de Foment del Treball és una plataforma i punt de trobada i debat entre directius i professionals de recursos humans. Creat el 2001 per un grup de prestigiosos directors de recursos humans, permet un entorn per a l’intercanvi d’idees i experiències al voltant de la gestió de persones en les organitzacions. A dia d’avui, és ja una de les principals plataformes de debat del país sobre qüestions relacionades amb la gestió dels equips humans, alhora que és un aparador de les millors pràctiques en relació a aquest aspecte.

Les activitats del Foro RRHH són possibles gràcies al suport de Randstad, el patrocinador oficial.

L’alimentació d’una xarxa social de contactes professionals és un dels eixos clau de l’activitat del Foro. L’evolució de les seves sessions i els temes de debat es segueixen a través del compte @Foro_RRHH i del hashtag #fororrhh.

Aquesta sessió ha comptat amb el patrocini de:
Mitjà col·laborador: